Art

Ο καθηγητής συνεργάζεται με τους συνομηλίκους του Carnegie Mellon στην τέχνη του να λες όχι | University Times

Του SHANNON O. WELLS

Ένας υπάλληλος που είναι γνωστός για την αξιοπιστία του στην εκπαίδευση νέων συναδέλφων, τη συμμετοχή σε επιτροπές, την εξέταση ασκουμένων και τη σύνταξη προωθητικών επιστολών συνήθως εκτιμάται από τους προϊσταμένους του και συχνά αγαπά τους συναδέλφους τους. Τι γίνεται όμως αν κανένα από αυτά τα «προαιρετικά» καθήκοντα δεν εμπίπτει στην περιγραφή εργασίας, ας πούμε, ενός ακαδημαϊκού ερευνητή;

Αυτό το χάσμα μεταξύ των επίσημων καθηκόντων που μπορούν να προωθηθούν και του τρόπου με τον οποίο οι ανείπωτες προσδοκίες στο χώρο εργασίας υποκινούν το πνεύμα του εθελοντισμού είναι στο μυαλό της Lise Vesterlund για περισσότερο από μια δεκαετία. Ο καθηγητής οικονομικών του Pitt πέρασε τα τελευταία 12 χρόνια συναντώντας τακτικά φίλους και καθηγητές του Πανεπιστημίου Carnegie Mellon Linda Babcock, Brenda Peyser και Laurie Weingart. Η ομάδα αντάλλαξε ιστορίες και διερεύνησε την απατηλώς πολύπλοκη επιλογή του να πει απλά όχι.

Οι απογοητεύσεις και οι στρατηγικές που συζητήθηκαν κατά τη διάρκεια αυτών των μηνιαίων συναντήσεων “No Club” καρποφορούν με το “The No Club: Putting a Stop to Women’s Dead-End Work”, ένα βιβλίο που εκδόθηκε από τους Simon και Schuster που κυκλοφόρησε στις 3 Μαΐου. Η Vesterlund και οι συν-συγγραφείς της μίλησε την ημέρα κυκλοφορίας του βιβλίου κατά τη διάρκεια εκδήλωσης του Pittsburgh Arts and Lecture Series στο Carnegie Library Lecture Hall. Οι University Times μίλησαν με τον Vesterlund για το έργο και τις μακροχρόνιες τάσεις στο χώρο εργασίας που το ενέπνευσαν.

«Γράψαμε αυτό το βιβλίο γιατί πιστεύουμε ακράδαντα ότι το να δώσουμε προσοχή στις γυναίκες που κάνουν τη συντριπτική πλειοψηφία της μη προωθητικής εργασίας είναι ένα από τα βασικά πράγματα που πρέπει να αντιμετωπίσουμε για να διασφαλίσουμε την ισότητα των φύλων στην αγορά εργασίας», είπε ο Vesterlund. «Ήταν μια μεγάλη προσπάθεια που καταβάλαμε για να αλλάξουμε το τοπίο για τις γυναίκες όταν πηγαίνουν στη δουλειά κάθε μέρα, και γι’ αυτό εργαζόμαστε τόσο σκληρά για το βιβλίο και πιέζουμε τόσο σκληρά (για τη δημοσιότητα). Είναι απλώς για να (αυξήσει) την ευαισθητοποίηση για το πρόβλημα και τις πολλές εύκολες λύσεις που υπάρχουν στο πρόβλημα».

Το No Club προέκυψε από μια ολοένα και πιο υπερβολικά εκτεταμένη και μπερδεμένη παρατήρηση από τον Babcock, καθηγητή οικονομικών και επικεφαλής του Τμήματος Κοινωνικών Επιστημών και Επιστημών Αποφάσεων του Carnegie Mellon. Τρέχοντας γύρω από τον χώρο εργασίας της για να καλύψει τη μία εξωσχολική υποχρέωση μετά την άλλη, παρατήρησε ότι ένας συγκεκριμένος άνδρας συνάδελφος ήταν — αξιόπιστα και σταθερά — φυτεμένος στο γραφείο του, και μόχθησε κυρίως για εργασία σχετική με την έρευνα. Αυτή είναι η δουλειά που προσλήφθηκε ειδικά για να κάνει.

«Όλη την ημέρα, είχα αφιερώσει μία ώρα στην έρευνα, ενώ ο Τζορτζ επτά», εξήγησε ο Babcock στο εισαγωγικό κεφάλαιο του βιβλίου. «Είχε μόνο δύο μη ερευνητικές δεσμεύσεις όπου εγώ είχα επτά! Πώς ήταν το πρόγραμμά του τόσο επικεντρωμένο στην έρευνα – ένα κρίσιμο μέρος και των δύο μας εργασιών – όταν το δικό μου δεν ήταν;»

Κοιτάζοντας το ημερολόγιό της, η Babcock συνειδητοποίησε ότι είχε συμφωνήσει με κάθε στοιχείο εκεί. “Πως εγινε αυτο?” ρώτησε τον εαυτό της. «Χρειαζόμουν μια παρέμβαση, οπότε επικοινώνησα με τέσσερις φίλους μου για βοήθεια».

Η Vesterlund θυμήθηκε τι εξελίχθηκε μετά από ένα μοιραίο email από τον Babcock, ο οποίος ένιωθε ένθερμα ότι οι γυναίκες στις οποίες απευθυνόταν θα έλεγαν ναι σε ένα No Club.

«Ξεκινήσαμε να συναντιόμαστε μια φορά το μήνα στο Union Grill στο Πίτσμπουργκ για να προσπαθήσουμε να θέσουμε υπό έλεγχο τη ζωή της εργασίας μας», θυμάται ο Vesterlund. «Συνειδητοποιήσαμε ότι αυτό που μας κρατούσε τόσο απασχολημένους ήταν αυτό που καταλήξαμε να χαρακτηρίσουμε ως μη προωθούμενες εργασίες ή μη προωθούμενες εργασίες – δηλαδή καθήκοντα που είναι σημαντικά για τον οργανισμό αλλά όχι για τα άτομα που την εκτελούν».

Η εργασία που δεν δημιουργεί έσοδα υπερβαίνει το να είναι ο διαρκής προγραμματιστής πάρτι γενεθλίων στο γραφείο, σημείωσε, αναφέροντας καθήκοντα που δεν μπορούν να προωθηθούν όπως η υπηρεσία σε επιτροπές, ο προσανατολισμός ή η ενσωμάτωση νέων υπαλλήλων, η σύνταξη εξωτερικών επιστολών σχετικά με τις προσπάθειες πρόσληψης και η προετοιμασία παρουσιάσεων και υπολογιστικών φύλλων.

«Αν ήσουν δικηγόρος, θα έπρεπε να εργάζεσαι σε χρεώσιμες ώρες. Δεν πρέπει να κάνετε πολλά πράγματα που δεν είναι χρεώσιμες ώρες», παρατήρησε ο Vesterlund. «Λοιπόν, εάν συνεισφέρετε άμεσα στην αποστολή, θα είναι προωθήσιμη. Εάν δεν είστε, το πιθανότερο είναι να μην είναι διαθέσιμο για προώθηση».

Συνεργαζόμενοι με μια εταιρεία επαγγελματικών υπηρεσιών που παρακολουθούσε σχολαστικά πώς περνούσαν το χρόνο τους οι εργαζόμενοι, οι συγγραφείς ζήτησαν να κατηγοριοποιηθούν οι εργασίες σε κατηγορίες «προωθησίμων» και «μη προωθούμενων».

«Και αυτό που βρήκαμε ήταν ότι οι γυναίκες ξόδευαν, κάθε χρόνο, 200 περισσότερες ώρες σε εργασία που δεν μπορούσε να προωθηθεί από τους άνδρες», είπε. «Οι γυναίκες περνούσαν έναν ολόκληρο μήνα επιπλέον δουλειάς που δεν μπορούσε να προωθηθεί».

Η ομάδα χρησιμοποίησε το Εργαστήριο Πειραματικών Οικονομικών του Πίτσμπουργκ για να διερευνήσει βαθύτερα γιατί οι γυναίκες έκαναν περισσότερο αυτή τη δουλειά από τους άνδρες. Περισσότεροι από 1.000 προπτυχιακοί φοιτητές του Pitt συμμετείχαν σε μια μελέτη σχετικά με το τι συμβαίνει όταν οι εθελοντές καλούνται για τη μία ή την άλλη εργασία στο χώρο εργασίας.

«Θέλαμε κάπως να αντικατοπτρίσουμε τη ρύθμιση που έχετε όταν έρχεστε σε ένα περιβάλλον γραφείου και το αφεντικό έρχεται και περιγράφει μια εργασία που κανείς δεν θέλει και κάπως βλέπει ποιος δεν είναι (ή) ποιος θα σηκώσει το χέρι του όταν Το αίτημα γίνεται για να αναλάβουμε αυτό το έργο», είπε ο Vesterlund. «Και όλοι ξέρουμε πώς εξελίσσεται αυτή η κατάσταση. Όλοι κοιτάζουν μακριά (και) προσποιούνται ότι δεν μπορούσαν να ακούσουν το αίτημα. Ελέγχουν τα τηλέφωνά τους, αποδεσμεύονται από το τραπέζι και τελικά κάποιος θα βγει μπροστά και θα σηκώσει το χέρι του».

Σε ομάδες μικτών φύλων, έδειξε το εργαστηριακό πείραμα, οι γυναίκες είχαν 44 τοις εκατό περισσότερες πιθανότητες να κληθούν να αναλάβουν εργασία που δεν μπορούσε να προωθηθεί και συμφώνησαν να προσφέρουν εθελοντικά 50 τοις εκατό συχνότερα από τους άνδρες, είπε ο Vesterlund. Η απαιτούμενη εργασία περιελάμβανε κλικ σε ένα κουμπί, έτσι «όλοι ήταν εξίσου καλοί».

«Επομένως, δεν θα μπορούσες να πεις ότι οι γυναίκες προσέφεραν περισσότερο εθελοντισμό επειδή ήταν καλύτερες σε αυτό το έργο. Αυτό δεν θα μπορούσε να είναι μια εξήγηση για το γιατί οι γυναίκες ήταν εθελοντές».

Ούτε, όπως αποδείχθηκε, ήταν τα επίπεδα αλτρουισμού και αφοσίωσης των γυναικών στην αποτελεσματικότητα στο χώρο εργασίας. Η αλλαγή του πειράματος από ομάδες μικτών σε ομάδες ειδικού φύλου ενίσχυσε τις υποψίες των συγγραφέων.

«Εάν οι γυναίκες είναι πιο αλτρουίστριες, τότε (αν) κοιτάξω τη συνεργασία τους μόνο με γυναίκες και τη συγκρίνω με μια ομάδα όλων των ανδρών, ότι οι γυναικείες ομάδες … θα πρέπει να βρίσκουν εθελοντές πιο συχνά», είπε ο Vesterlund. «Αλλά αυτό που βρίσκουμε αντ ‘αυτού είναι ότι τα ποσοστά εθελοντισμού σε όλες τις ομάδες γυναικών και ανδρών είναι ακριβώς τα ίδια. Άρα, δεν είναι ότι οι άντρες δεν ξέρουν πώς να προσφέρουν εθελοντικά. Απλώς προσφέρονται εθελοντικά μόνο όταν οι γυναίκες δεν είναι κοντά τους».

Αυτή η τάση γίνεται ένας αυτοεκπληρούμενος κύκλος προφητειών στον οποίο οι γυναίκες, είπε ο Vesterlund, «ξέρουν αν δεν εμφανιστούν, δεν πρόκειται να γίνει», και έτσι στοιβάζονται όλο και περισσότερο στα υπερφορτωμένα πιάτα τους.

Τούτου λεχθέντος, ο Vesterlund αναγνώρισε ότι είναι περισσότερο «πρόβλημα σταθερής οργάνωσης» παρά «γυναικείο πρόβλημα».

«Γνωρίζουμε ότι πρέπει να δίνουμε δουλειά στους υπαλλήλους που είναι καλύτεροι στην επίλυση μιας εργασίας, όχι στον υπάλληλο που είναι λιγότερο απρόθυμος να το αναλάβει», είπε. «Οι οργανισμοί μπορούν να βελτιωθούν εάν αρχίσουν να διανέμουν εργασίες με βάση το είδος της προστιθέμενης αξίας που έχει κάθε εργαζόμενος στις διαφορετικές θέσεις εργασίας».

Αντί απλώς να ζητάμε εθελοντές και να λαμβάνουμε προβλέψιμα αποτελέσματα, η ανάθεση εργασιών με βάση τις ικανότητες, η άντληση ονομάτων από ένα καπέλο ή η χρονολογική σειρά είναι από τις πιο δίκαιες προσεγγίσεις στην κατανομή των μη προωθούμενων εργασιών, σημείωσε. Η εξέταση νέων στρατηγικών ανοίγει επίσης μια πόρτα στους νέους υπαλλήλους να αποκτήσουν πολύτιμη εμπειρία.

«Θα πρέπει να βεβαιωθώ ότι όλοι από τους νέους μου θα ξοδεύουν τον ίδιο χρόνο σε προωθητικές και μη λεκτικές εργασίες, έτσι ώστε να μπορώ να καταλάβω ποιος είναι ο καλύτερος στο να κάνει τι», είπε ο Vesterlund. «Επομένως, πιέζουμε ώστε αυτή να είναι μια οργανωτική λύση όπου οι οργανώσεις πρώτα απλώς ευαισθητοποιούν το γεγονός ότι οι γυναίκες κάνουν όλη αυτή τη δουλειά».

Η Shannon O. Wells είναι συγγραφέας των University Times. Προσεγγίστε τον στο [email protected].

Έχετε μια ιδέα ή νέα να μοιραστείτε; Compartir με τους University Times.

Ακολουθήστε τους University Times Κελάδημα και Facebook.

.

About the author

admin

Leave a Comment